Ви тут:

Звільнення внаслідок невідповідності займаній посаді через стан здоров’я

Факт установлення працівникові групи інвалідності не може бути підставою для звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за пунктом 2 статті 40 КЗпП України.

Водночас установлення працівникові групи інвалідності може бути підставою для звільнення працівника за іншими підставами, встановленими законодавством про працю, серед них і з ініціативи самого працівника (ст. 38 КЗпП). Якщо працівник подав заяву з проханням звільнити його з роботи за власним бажанням у зв’язку з неможливістю проживання у цій місцевості за станом здоров’я, підтвердженим медичним висновком, роботодавець відповідно до частини першої статті 38 КЗпП зобов’язаний звільнити такого працівника з роботи у зазначений у заяві день.

Відповідно до пункту 2 статті 40 КЗпП роботодавець має право звільнити працівникалише у разі виявлення його невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я. Слід наголосити, що про таку невідповідність не могло бути відомо на час укладання трудового договору — протипоказання стану здоров’я виявлені після його укладення. За умови, що групу інвалідності із зазначенням непрацездатності працівника встановлено до укладення трудового договору, одначе працівник, оформляючись на роботу, приховав цей факт, його мають звільнити відповідно до статті 7 і частини шостої статті 24 КЗпП.

Таким чином, у ситуації, коли МСЕК установила працівникові групу інвалідності, роботодавець насамперед має вжити заходів щодо встановлення факту виявленої невідповідності такого працівника займаній посаді чи виконуваній роботі. Тому він повинен запропонувати працівникові роботу, яка б відповідала його стану здоров’я. Лише після цього, якщо працівник відмовився від переведення на іншу, легшу роботу, роботодавець може звільнити працівника, якому встановлено групу інвалідності, за пунктом 2 статті 40 КЗпП.

Для того щоб установити факт виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, роботодавець повинен передусімкеруватися довідкою до акта огляду МСЕК, на зворотній стороні якої зазначається висновок про умови та характер праці, а також індивідуальною реабілітаційною програмою інваліда, копію якої в установлених законодавством випадках надсилає МСЕК на адресу підприємства за місцем роботи працівника-інваліда.

Якщо існує індивідуальна реабілітаційна програма інваліда, роботодавець зобов’язаний здійснити трудову реабілітацію інваліда. Тобто згідно зі статтею 172 КЗпП роботодавець зобов’язаний організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інваліда відповідно до медичних рекомендацій МСЕК, встановити на прохання інваліда неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці. Зазначене унеможливлює звільнення працівника-інваліда за пунктом 2 статті 40 КЗпП.

Якщо індивідуальна реабілітаційна програма інваліда відсутня, роботодавець має право звернутися до МСЕК, рішенням якої працівникові встановлено групу інвалідності, з проханням надати висновок щодо відповідності чи невідповідності фактичних умов праці цього працівника його стану здоров’я.

Звертаючись до МСЕК з проханням надати висновок щодо відповідності чи невідповідності стану здоров’я працівника, якому встановлено групу інвалідності, займаній посаді чи виконуваній роботі, необхідно якомога детальніше описати умови праці, в яких працює цей працівник.

Якщо робоче місце працівника підлягає атестації, до звернення слід додати карту оцінювання умов праці робочого місця за результатами атестації. У цілому, чим детальніше описано умови праці працівника, періодичність і тривалість направлення його у відрядження, тим імовірніше, що МСЕК надасть правильний висновок щодо відповідності чи невідповідності стану здоров’я працівника-інваліда займаній посаді чи виконуваній роботі.

Отримавши висновок МСЕК про умови та характер праці працівника-інваліда, роботодавець має запропонувати цьому працівникові інші посади чи роботи, які за умовами та характером праці відповідатимуть зазначеному висновку, а також професії та кваліфікації працівника.

У разі відмови працівника-інваліда від пропонованого переведення на інші посади чи роботи роботодавець може звільнити його за пунктом 2 статті 40 КЗпП з дотриманням вимог законодавства. Зокрема, відповідно до статті 43 КЗпП, якщо працівник є членом виборного органу первинної профспілкової організації (далі — профспілка), що функціонує на підприємстві, роботодавець має звернутися до профспілки, щоб отримати попередню згоду на зазначене вище звільнення. У поданні має бути зазначено та підтверджено копіями відповідних документів факт виявленої невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я та факт відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, яка за умовами та характером відповідає стану здоров’я працівника-інваліда, або ж неможливості його дальшого працевлаштування на підприємстві. Працівника можна звільнити за пунктом 2 статті 40 КЗпП протягом місяця з дня одержання згоди профспілки.

Начальник відділу Управління Држпраці у Полтавській області Залізнюк Т.І.

Перейти до вмісту