Ви тут:
Полтавщина Прес-релізи Суспільство 

Роз’яснення Управління Держпраці Полтавщини щодо видів дисциплінарного стягнення

Щодо видів дисциплінарного стягнення надає роз’яснення головний державний інспектор Управління Держпраці у Полтавській області Яна Ягодовська.

Обов’язки працівника прописуються у декількох внутрішніх документах. Посадові обов’язки працівника відображаються в посадовій інструкції. Також роботодавець визначає вимоги і до дисципліни праці (вчасно приходити на роботу, своєчасно виконувати розпорядження керівників). У разі, якщо працівник допустив дисциплінарний проступок, роботодавець може застосувати дисциплінарне стягнення.

Згідно зі ст.21 КЗпПУ працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором, із підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а також, відповідно до ст. 139 цього Кодексу, він повинен:

— працювати чесно і сумлінно;

— своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця;

— додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці;

— дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Загальний вид дисциплінарної відповідальності передбачено ст. 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один із заходів дисциплінарного стягнення: догана або звільнення. При цьому за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення ( ст. 149 КЗпП). Якщо роботодавець вже застосував до працівника таке дисциплінарне стягнення, як догана, то він не може за цей же проступок його звільнити. При використанні звільнення як заходу дисциплінарного стягнення роботодавець одночасно не може винести догану працівнику за те саме дисциплінарне порушення.

Перед тим, як застосувати до працівника якесь дисциплінарне стягнення, роботодавцю слід звернути увагу на певні положення трудового законодавства, спрямовані на захист прав працівників і убезпечення їх від дій роботодавця.

Не є порушенням трудової дисципліни відмова працівника від виконання роботи, якщо:

– така робота не передбачена трудовим договором – роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпПУ);

виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або людей, які його оточують, і навколишнього середовища  за таких обставин працівник має право відмовитися від дорученої йому роботи (ст. 153 КЗпПУ);

таку роботу відповідно до законодавства роботодавець не вправі вимагати від певних категорій працівників — наприклад, заборонено залучати до робіт у нічний час та надурочних робіт вагітних, жінок, які мають дітей до трьох років, неповнолітніх працівників (ст. 55, ст. 63 КЗпПУ) тощо.

При притягненні працівника до дисциплінарної відповідальності роботодавцю слід враховувати, що такий захід стягнення як звільнення не може бути застосовано за будь-який дисциплінарний проступок працівника  це можливо тільки за умови наявності встановлених у ст. 40 та ст. 41 КЗпПУ підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, що пов’язані з дисциплінарною відповідальністю працівника.

Накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є правомірним лише у разі:

  • систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпПУ);

  • прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпПУ);

  • появи працівника на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпПУ);

  • вчинення працівником за місцем роботи розкрадання майна роботодавця (п. 8 ст. 40 КЗпПУ);

  • одноразового грубого порушення трудових обов’язків працівниками, зазначеними у п. 1 ст. 41 КЗпПУ.

Крім дисциплінарних стягнень, до працівника можуть застосовуватися такі заходи впливу, як позбавлення чи обмеження пільг, переваг, заохочень. Це може позначатися на преміальних, винагородах за підсумками роботи установи за рік, інших привілеях, що надаються роботодавцем як заохочення за сумлінну працю.

Одночасно з дисциплінарною відповідальністю працівник також може нести інші види юридичної відповідальності — матеріальну, адміністративну, кримінальну.